Os 5 fatores fundamentais para criar uma operação de RH do futuro.
Os ambientes de negócios já mudaram. O ritmo cada vez mais acelerado, o aumento das expectativas dos funcionários e a crescente pressão dos custos mudaram as prioridades organizacionais.
Em um momento que o acesso as informações está democratizado, e as possibilidades amplificadas pela tecnologia, as empresas entenderam que sua diferenciação passa pela qualidade do seu capital humano.
Os líderes de RH já se questionam se o modelo atual atende a nova curva de evolução. Essa transformação já é percebida ao longo dos anos. Atribuição que nasceu como “Departamento Pessoal” se transformou em “Recursos Humanos” hoje em muitos lugares é chamada de “Área de Gente”.
Em um momento que todos estão assumindo o controle de sua carreira, ser estratégico com as pessoas é fundamental para garantir os melhores resultados.
Um artigo* recém publicado pela Gartner*, Zachary Friedman descreve os desafios que as áreas de Recursos Humanos estão enfrentando.
Na sequência faço minha leitura sobre os 5 fatores fundamentais que precisam de atenção imediata na construção de um RH do futuro.
1. Seja um líder estratégico de talentos.
Os líderes de RH tem buscado uma aproximação com as áreas de negócio, para cada vez mais ter uma participação estratégica nas empresas. Contudo, pela dinâmica das empresas ainda é muito difícil gerar esse impacto estratégico pela proximidade no dia a dia. Construir seu impacto através da gestão de talentos é a forma mais evoluída de trazer valor estrategicamente. E passa ser prioridade das empresas. Evoluir o capital humano tendo como diferencial processos de contratação, formação e retenção de talentos, é o maior valor que o RH pode entregar nesse cenário.
Tratar o talento como o bem mais valioso da empresa.
2. Crie um grupo de solucionadores de “problemas”.
Sair do papel tradicional, hierarquia de cima para baixo, no qual a área de RH ditas as normas e apenas dá o suporte para os pessoas. Um fator crítico de sucesso passa por criar um grupo de solucionadores de problemas que podem atuar em diversas demandas. Explorando os problemas, gerando hipóteses, testando modelos, ajustando e implantando soluções. Tudo isso de forma tempestiva em colaboração com os usuários finais (funcionários, líderes) e as equipes de qualidade.
Ter um RH cada vez mais “mão na massa”. Envolvido efetivamente nos problemas.
3. Forneça suporte efetivo para os Multiplicadores.
Multiplicadores são as pessoas que possuem conhecimento especializado nos domínios especializados da empresa. Por exemplo um vendedor sênior de uma solução tecnológica possui muito conhecimento e experiência que certamente será de grande valia para as novas gerações. Ele é uma potencial multiplicador dessa especialização. Contudo recebe pouca capacitação e apoio para transmitir esse conhecimento. Técnica de Mentoria estratégica e suporte nessa jornada são fundamentais para criação dessa cultura.
Criar uma cultura de mentoria efetiva. Mentoria não pode ser bate papo.
4. Tenha uma análise de inteligência do Capital Humano.
A área de RH é abastecida de muitos dados que geralmente são usados apenas para gerar informações de departamento de pessoal e controles burocráticos. Contudo pode ser muito mais relevante gerar também analises profundas para auxiliar líderes e a empresa evoluir mais assertivamente seus talentos. Certamente empresas com informações e leituras consistentes de seus processos de retenção de talentos, tendências de contratação, modelos preditos de comportamento, satisfação dos funcionários e esforços de diversidade, estão mais preparadas para o cenário futuro.
Ter um RH centrado no seu cliente, o líder, flexionando suas ofertas conforme a necessidade.
5. Forme uma equipe robusta de operações de RH
Cuidar de pessoas não pode ser um serviço secundário dentro da empresa, precisa de dedicação, foco e profissionais especializados. Para se tornar estratégico e conseguir trazer impacto positivo um RH precisa estar capacitado, alinhado com as necessidades da liderança e acima de tudo ter autonomia para conduzir os processos. Tenha profissionais especialistas em comportamento, especialistas em tecnologia para análise e automação dos dados, e acima tudo com competências em prestação de serviços.
Cerque-se de pessoas e de tecnologias que te conduzam para o próximo nível em evoluir pessoas.
Todos esses 5 fatores são muito importantes e precisam de atenção ou ação imediata dentro das empresas. Faça uma reflexão de como está posicionamento do tema “Gente” dentro da sua empresa. Isso vai dizer muito de como essa empresa está preparada para o futuro.
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Notas finais:
5 Imperatives for the HR Operating Model of the Future— artigo de Zachary Friedman no qual utilizei como base para esse texto.
Gartner, Inc. is the world’s leading research and advisory company and a member of the S&P 500. We equip business leaders with indispensable insights, advice and tools to achieve their mission-critical priorities today andbuild the successful organizations of tomorrow. Our unmatched combination of expert-led, practitioner-sourced and data-driven research steers clients toward the right decisions on the issues that matter most. We are a trusted advisor and an objective resource for more than 15,000 enterprises in more than 100 countries — across all major functions, in every industry and enterprise size.com uma reflexão bacana sobre o tema.
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