Conduzir um processo seletivo, fazer uma boa entrevista é uma das atribuições da liderança mais "esquecidas" empresas.
É bem provável que você já tenha vivenciado um processo de entrevistas de emprego.
Na vida profissional descobrimos rapidamente o quanto essa etapa é importante para alcançar uma posição de trabalho desejada ou ingressar em na empresa dos sonhos.
Na condição de candidatos aprendemos que é fundamental nos preparar. E hoje é muito fácil encontrar na internet guias, manuais, artigos que ajudam nesse momento.
E o outro lado dessa conversa? Como fica?
Quanto a Liderança está preparada para entrevistar futuros colaboradores?
Tenho conversado com muitos líderes que estão preocupados com essa habilidade (mais precisamente com a falta) de realizar boas entrevistas.
Estão preocupados com razão, pelo simples motivos que não aprendemos essa habilidade na escola, não fomos treinados para isso, e muito menos praticamos.
A maior referência que esses líderes possuem é a experiência de quando estavam "no outro lado da mesa”, na posição de candidatos.
Outros líderes menos preocupados, me disseram que vão para entrevista e realizam uma "boa conversa".
Conversar todo mundo conversa. Essa habilidade surge como algo natural logo quando aprendemos a falar e nos comunicar. O treino ao longo da vida deixa nossa fala e a escuta ativas para colaborar nas relações interpessoais.
O problema que pouco treinamos fazer isso com INTENÇÃO. E dessa forma minutos preciosos de interação podem se perder em um bate papo vago. Na visão desse grupo a maior responsabilidade fica com o RH.
Bate papos são ótimos, gosto demais. Porém quando falamos em ENTREVISTAS de EMPREGO o assunto é sério.
Existe um objetivo por de trás, existem expectativas dos candidatos, dos entrevistadores e das empresas.
O(A) líder estar preparado(a) para essa função é uma demonstração de respeito com a sua função, com a empresa e principalmente com o(a) candidato(a) que está na sua frente.
Será que replicar modelos de entrevista, e agir com o bom senso é suficiente?
Sinceramente não sei. É uma pergunta difícil de responder, mas quero que você me ajude a refletir sobre o tema.
Para isso vou detalhar a seguir um método de Entrevistas que desenvolvo com os Líderes que estão no CFL (Coaching Foco em Liderança).
Vamos lá.
Prepare-se
Pode parecer um pouco banal essa recomendação, mas não é. Conheço muito líderes que vão para entrevistas sem qualquer preparação prévia, nem sequer leram o currículo do candidato.
Sabemos que toda vez que nos preparamos para algo por consequência aumentam minhas chances de atingir melhores resultados. E por qual razão tem líder que ainda não se prepara para realizar uma entrevista?
Se preparar irá te ajudar. Além de ser uma atitude de respeito com aquele momento, com o(a) candidato(a).
Nesse processo de preparação algumas perguntas devem ser respondidas (fiz o questionário baseado na ferramenta 5W2H)
1. Por Quê?
Saber "o porque" ajuda a sair da condição de bate papo para uma conversa com intenção.
- O que você como líder deseja dessa entrevista?
- Qual vaga deseja preencher?
- Qual tipo de profissional busca?
- Não! Espera! Aqui tem uma armadilha brava. A armadilha do viés inconsciente.
Tem uma máxima no setor corporativo que diz: "Que um entrevistador, de forma inconsciente, toma sua decisão nos 5 primeiros minutos de conversa, e gasta o restante do tempo da entrevista criando argumentos para si próprio, validando sua decisão."
Essa é a armadilha resume o que somos como seres humanos. Temos a tendência de aceitar o que conhecemos, gostar do que combina com nossos padrões de pensamento. Em contrapartida, rejeitar o que julgamos diferente.
Determinar qual tipo de profissional você busca pode limitar sua visão, pode viciar a suas escolhas. E assim estar perdendo oportunidade para sua equipe e para empresa.
2. O que?
Defina qual será o seu escopo da sua entrevista.
Muitas empresas tem processos de seleção estruturados. Um candidato passa por diversas fases.
Se esse candidato já passou por uma análise técnica talvez não seja o momento de revalidar essas competências. Alguém já fez essa etapa.
A Liderança no geral é requerida para avaliar em entrevistas os comportamentos esperados, e quanto aquela pessoa está aderente a cultura da empresa.
Uma das maiores causas de turnover está justamente em talentos que deixam as empresas por não se encaixar na cultura da empresa.
Na entrevista você estará diante de um futuro colaborador. Aproveite para avaliar o que realmente fará diferença no dia a dia.
3. Quem?
Leia as informações sobre o candidato, busque o perfil no Linkedin. Seja curioso(a) em relação a pessoa que pode fazer parte do seu time. Veja se possui indicação, ou colega em comum que consiga falar a respeito do(a) candidato(a).
Pode ser uma oportunidade única para ambas as partes.
4 e 5 Onde? Quando?
Online ou presencial a escolha de um local apropriado ajuda na conexão.
Reserve um horário adequado, sem interrupções, sala reservada, evite se atrasar. Para os candidatos pode ser um momento de grande pressão, muita autocobrança.
Fazer um acolhimento adequado ajuda a pessoa demonstrar quem ela realmente é.
Não seria ótimo conhecer a pessoa antes de ingressar na equipe?
Ajude essa pessoa a se sentir a vontade, ser ela mesma.
6. Como?
Aqui vou deixar um método bem bacana para avaliar competências em entrevistas.
Aprendi em uma aula de MBA, e utilizei muito na prática.
Definir as competências requeridas para a vaga, e aqui estamos falando mais das competências comportamentais. Porém o método também pode ajudar para avaliar competências técnicas, só adaptar. (Exemplo: Trabalho em Equipe, Solução de Problemas Complexos, Inteligência Emocional...)
Montar uma ficha da descrição da vaga - algumas empresas já trabalham nesse formato de fornecer as informações para a Liderança. O importante aqui é você olhar para o que está escrito na descrição e ter convicção do que deseja do candidato. Serve também como uma ferramenta de ancora pra você consultar e reler antes de entrar em cada nova entrevista.
Como identificar as competências requeridas? - Para cada competência requerida é importante relacionar os comportamentos observáveis (3 a 4 comportamentos por competência). E a partir dos comportamentos elaborar as perguntas que levem o candidato a contar situações e experiências que você observe os comportamentos. E assim você passa a ter a possibilidade de perceber, de forma indireta através de histórias, se o(a) candidato(a) possui a competência desejada para a função.
Vou deixar um Exemplo:
Competência Requerida: Negociação e Administração de Conflitos - Negocia junto aos parceiros internos e externos da organização visando otimizar os resultados para o negócio. Demonstra flexibilidade para gerenciar conflitos e capacidade de conduzir as partes envolvidas, para acordos benéficos para empresa.
Comportamentos Observáveis: Escuta Ativa + Poder de Argumentação + Resiliência
Perguntas: Me conte uma situação no ultimo ano onde você esteve envolvido em uma situação de conflito? E como você agiu diante dela?
Você pode também criar uma situação onde você demonstre um opinião controversa e assim observar os argumentos, e também quanto o candidato é flexível.
Ao escutar as respostas você começa tentar encontrar, buscar e avaliar os comportamentos durante a história do candidato. Caso o discurso não se torne produtivo, ou até mesmo prolixo, tem a possibilidade de direcionar para o método STAR (no qual com maior clareza pede para o candidato contar a Situação + Tarefa + Ação + Resultado)
Com o decorrer da conversa, e conforme sua habilidade, você pode começar a incluir outras perguntas para se certificar do comportamento. O foco deve ser no comportamento, que é manifestação das nossas competências, valores e crenças.
7. Quanto?
“Qual a sua pretenção salarial?”
Essa é a pergunta cada vez mais comum em processos seletivos e tem aterrorizado candidatos.
Aprendi que em uma negociação integrativa (ganha-ganha) devemos debater de forma mais ampla todas as condições. Em resumo, ampliar "o bolo" antes de fatiar.
A remuneração é apenas um dos motivadores dos candidatos, cada vez mais se tornam relevantes outros:
motivadores externos (perspectiva de crescimento, cargos, ambiente de trabalho)
motivadores de ambiente (programa de capacitação, autonomia, propósito)
motivadores intrínsecos (honra, reconhecimento, influência, liberdade…)
Se você deseja saber o quanto o candidato pretende ganhar, ao menos deve também se interessar pelas outras motivações.
Na grande maioria das empresas a liderança direta tem pouca autonomia sobre o valor que será pago ao novo colaborador.
Essa condição já foi estipulada antes mesmo do início do processo seletivo, inclusive deveria ser um filtro na fase com a Área de Pessoas.
Porém essa mesma liderança direta tem muita influência sobre os demais motivadores. Escolha de que maneira você quer conduzir essa negociação.
Avalie se realmente necessário fazer essa pergunta durante sua entrevista. Caso seja, escolha o momento apropriado.
e por fim...
Esteja realmente presente
Sei que a demanda da rotina não é simples, a agenda está sempre cheia. Porém se você se propôs estar em uma entrevista aproveite a oportunidade, se permita fazer o seu melhor.
Pratique Atenção Plena (foco total na outra pessoa)
Escuta ativa (evite interromper, ou guiar o raciocino do(a) candidato(a)
Desligue as notificações (celular, notebook)
Atenção a linguagem corporal (o corpo fala mais que a boca)
Conduza com leveza, de forma humanizada (essa é uma grande escolha)
No final não tem certo ou errado em processo de seleção, ao longo da minha trajetória elaborei esse método que visa ampliar as possibilidades dos líderes nessa importante atribuição. Errei muito no caminho, e me permiti aprimorar o modelo com estudos e novas práticas.
Faça com intenção, com preparação. E logo você terá seu próprio método.
E você?
Está preparado(a) para conduzir uma entrevista?
Pra quem quiser conhecer ou saber um pouco mais sobre o CFL - Coaching com Foco em Liderança, pode clicar no link abaixo
Ou me chamar pelo WhatsApp aqui e terei o prazer em conversar com você.
Adriano Lodi
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