Quem aqui gostaria de trabalhar em empresas como a Google, Amazon, Facebook, Microsoft, Apple?
Segundo um estudo da rede social profissional Linkedin essas empresas de “tecnologia” encabeçam a lista das mais desejadas pelos usuários. Baseado em três aspectos: candidaturas às vagas, engajamento (likes e visualizações, por exemplo) e o quanto tempo ficam nelas.
E por quanto tempo você gostaria de permanecer trabalhando nessas empresas ?
Outra pesquisa aponta que em média 12% dos trabalhadores deixam seus empregos voluntariamente a cada ano (Human Capital Benchmarking). E quando analisamos exclusivamente a nova geração de trabalhadores, 44% dos millennials* deixarão seus empregos atuais nos próximos dois anos.
*os millennial, também conhecidos como geração Y representam uma faixa demográfica da população mundial. Alguns estudiosos diferem sobre as datas exatas, mas estima-se que essa geração representa os nascidos entre o período da década de 80 até o começo dos anos 2000.
E por fim talvez o dado mais interessante, reparem no infográfico abaixo que quando falamos das 10 grandes empresas de tecnologia, o tempo médio de permanência no trabalho é de apenas um ano e nove meses ou 1,76 anos.
Por qual motivo então essas pessoas estão deixando as empresas que todos desejam trabalhar em menos de dois anos?
Caso você ainda não se deu conta, o mercado de trabalho está mudando muito rápido. Entre os principais fatores, quero citar os dos novos profissionais que ingressam cada vez mais nas empresas com outros valores, ou seja, em busca de sentido e propósito no trabalho. Outro fator determinante é transformação tecnológica, que já mudou nosso modo de interagir e irá eliminar muitas profissões em um futuro próximo. Com isso é inevitável que a cultura do emprego, os velhos paradigmas vão se transformando com o meio. E por consequência o ciclo de vida do funcionário nas empresas também irá ser impactado.
O assunto turnover* vem sendo debatido nas empresas e entre líderes com maior frequência nos últimos anos, e no setor de tecnologia já pode ser chamado de problema. Com um índice de saída de funcionários muito alto a gestão se torna muito desgastante, pois a cada saída normalmente segue um novo processo de admissão, e este giro cria um custo alto com pessoas. Além é claro do principal impacto dessa rotatividade, que são quedas na produtividade.
*turnover é a relação entre o número de funcionários que entram e saem de uma empresa no mesmo período.
O que tem sido feito são inúmeros projetos, modelos, programas para aumentar a retenção dos funcionários. Plano de Carreira, investimento em treinamentos, adequação de remuneração com o mercado, transformação do ambiente de trabalho. Tudo isso apoiado na tríade de atração: Bom salário, perspectiva de crescimento/aprendizagem e clima organizacional.
O mais curioso é que os modelos de retenção são muitas vezes espelhados nas empresas que são as mais desejadas e reconhecidas no mercado. Empresas que geralmente são modelos em sistema de gestão, oportunidades e ambientes de trabalho (horário livre, fliperama, escorregador…). Mas volto a lembrar que são essas mesmas empresas que apresentam a taxa de retenção menor que 2 anos por funcionário.
O que quero concluir é que as EMPRESAS e os LÍDERES deveriam avaliar o quanto estão gastando de tempo e esforço com a retenção de funcionários. Porque ao que parece essa é uma luta inglória. Tentar “prender” um funcionário pode até funcionar a curto prazo, mas tende a não ser sustentável para a organização. Todos devem continuar com os programas, melhorias nos ambientes, na capacitação, no plano de carreiras dos funcionários, isso só trará benefícios para a empresa. Mas não utilize isso como a ferramenta de retenção, faça porque é bom, porque irá trazer resultados.
E o que pode ser feito se os altos índices de turnover são uma realidade?
Se adapte à esse novo cenário. Essa é a minha sugestão, encare esse momento como uma coisa normal do processo de gestão, e logo você estará criando mecanismos para que isso não impacte a produtividade das equipes e empresas. Por exemplo:
Garanta que durante todo o período do funcionário na empresa, ele deixe o serviço documentado e pronto para ser feito por outra pessoa capacitada. Tentando assim mitigar a perda de capital intelectual.
Valide sempre que as entregas e resultados são sustentáveis. “Não será possível construir uma nova laje de concreto se as colunas foram feitas com papelão.”
Utilize um modelo de gestão que evite concentrar conhecimento e atividades-chaves em pessoas específicas. Não se torne refém.
Crie processos que otimizem o tempo de reposição do funcionário.Tenha um banco de candidatos pré-aprovados, reduza os tempos internos de admissão, crie um processo de capacitação rápida para que o novo funcionário tenha possibilidade de produzir o mais breve possível.
Parafraseando Vinicius de Moraes, termino aqui deixando uma mensagem para as empresas, líderes e funcionários:
Vivam essa relação intensamente, e que seja infinito enquanto dure.
Leia, comente, e se gostou compartilhe. Abraços
Comments