Quem está em busca por um bom profissional no mercado sabe que muita coisa mudou.
As empresas estão mais agressivas em seu processos de atração. E fazem propostas cada vez mais completas e sedutoras.
Isso em um mesmo momento que os profissionais estão menos fiéis as empresas, mais suscetíveis ao risco, e movidos pelo desejo de novas oportunidades.
O que pode ser feito de diferente nessa disputa por talentos?
Pense comigo nessa situação hipotética.
Você é um(a) executivo(a) da NASA (National Aeronautics and Space Administration), uma empresa conhecida mundialmente pelo noticiário e diversas citações em filmes/séries.
Quando falamos em NASA tenho convicção que todos conseguem associar esse nome a marca forte. Empresa que tem sua marca estampada em roupas, artigos escolares, souvenires mundo a fora.
Muitas crianças sonharam, e ainda sonham em trabalhar em um lugar tão espetacular. Trabalhar em uma empresa que conecta o ser humano com o espaço.
Dentro da NASA, você tem uma missão, para viabilizar o próximo projeto espacial é preciso contratar um Astronauta.
O sucesso desse projeto depende de você.
Agora me diz, por onde você começa sua busca?
Plataformas de talentos? No LinkedIn? Consultorias de recrutamento? Headhunter?
Independente do caminho escolhido provavelmente você vai obter o mesmo resultado.
Não vai encontrar um Astronauta disponível.
Voltando para atual realidade, é possível perceber que a situação se assemelha muito com o que tem acontecido.
Tenho conversado com muitas empresas que estão com o mesmo problema.
Estão retardando crescimento e expansões por dificuldade de contratação de novos profissionais, ou até mesmo tendo problemas estruturais por não conseguir repor funcionários que deixam a empresa.
Os melhores talentos já estão empregados, e os profissionais que estão disponíveis no mercado não atendem os requisitos necessários.
Os métodos usuais de busca por profissionais estão saturados e concorridos.
O mesmo jogo é jogado por todas as empresas. Tem muito líder contratando consultorias de recrutamento, fazendo navegação pelo LinkedIn, utilizando serviços de headhunters. Você será mais um a fazer o mesmo.
Além disso o resultado desses métodos estão se mostrando pouco efetivos. Com a escassez de talentos, acabam sendo selecionados muitos profissionais que ainda não possuem os requisitos para a vaga, o que gera uma necessidade de dupla, ou tripla validação.
E quando finalmente um candidato é aprovado começa o risco de logo perde-lo para uma nova proposta, por não adaptação a cultura da empresa.
Conheço gestores de negócios que atualmente investem mais horas recrutando pelo LinkedIn, ao invés de dedicar tempo para evoluir os processos e trazer mais resultados.
E eu acho que esses gestores não estão errados não. Afinal, empresas são feitas de pessoas, e se não temos as pessoas não vão existir os resultados ou mesmo necessidade de gerir processos.
É preciso correr atrás de talentos, mas a sensação é que esse modelo está apenas "secando gelo”.
O que pode ser feito diferente?
Vou voltar para o exemplo inicial da demanda de um Astronauta para trabalhar na NASA.
A NASA tem tudo. E por mais espetacular que seja a empresa, o Astronauta que ela deseja "não está disponível" no mercado.
Dessa forma a NASA não contrata seu profissional pronto, ela contrata um potencial. E a partir de um programa de capacitação forma esse profissional dentro dos seus métodos e cultura.
O novo profissional, o talento é formado na própria empresa.
Sei que você pode estar pensando agora que isso é uma caso muito especifico. Afinal a NASA não tem concorrentes em busca dos seus Astronautas (ainda não), e estamos falando de uma profissão que não existem formações disponíveis. Pelo menos eu ainda não vi curso para aprender ser Astronauta.
Porém acredito que existem pelo menos duas boas reflexões nessa analogia que permitem ajustar a estratégia de pessoas nas empresas.
Vamos a elas:
1. Preparar a sucessão interna.
Empresas investem em treinamentos, politicas de benefícios, ambiente de trabalho com muito foco na retenção. Na ilusão que podem "trancar" o profissional na sua casa.
Mas vejo poucos processos ou mesmo conversas estruturadas sobre um programa de sucessão de cargos. Um programa com indicadores e estímulo para que a liderança também enxergue esse movimento como algo estratégico.
A liderança precisa criar uma agenda especifica para evoluir a competência coletiva, não mais olhar apenas a competência individual.
Esse processo precisa ter prioridade e responder algumas perguntas:
Como transformo meu capital humano, na próxima geração que a empresa necessita?
Como preparo um analista Junior para se tornar um Sênior?
Quanto tempo leva um ciclo de maturidade para um profissional na empresa?
Existem muitos indicadores de turnover.
Precisamos também começar a olhar o indicador de velocidade de reposição interna.
2. Formar o próprio profissional.
Todos querem encontrar o profissional ideal e pronto.
E todos também estão sentido o quanto é complicado fazer isso.
Será que não vale dar um passo atrás?
Buscar no mercado potenciais talentos, baseado em critérios de cultura e desenvolvimento. E assim criar um programa de formação que acelere de forma efetiva capacitação desses profissionais.
Sei que em muitas empresas já existem os programas de trainee. Pra quem não está familiarizado com o termo, os programas de trainee são em resumo um programa usado para recrutar, ensinar e formar os profissionais do futuro.
Porém na minha visão esses programas apresentam 3 erros que não pode ser cometidos quando queremos tornar a contratação um processo estratégico:
Para poucos - é um grupo seleto de pessoas que participam desses programas. Geralmente essa ação não está atrelada a reposição de vagas, ou mesmo visa crescimento de quadro pessoal. Foca somente na formação da nova liderança executiva. Acredito que esse modelo teria um grande valia sendo extendido para toda a empresa e para todos tipos de cargos.
São lentos - geralmente o processo de onboarding e preparação tem inúmeras fases. A integração e capacitação ocorrem por um longo período, o que acarreta que esse potencial demora demais para começar a gerar resultados. O processo não está desenhado para facilitar uma inclusão rápida desse potencial no dia a dia.
Segregam - justamente por ser um processo lento esses talentos ficam distantes da suas futuras equipes por muito tempo. A necessidade de pertencimento fica abalada. Quando finalmente chegam nas equipes sentem que não fazem parte daquilo. O processo de integração fica abalado e as diferenças de cultura provocam rupturas. Os programas de trainees apresentam indicadores de baixa retenção muito por conta que esses talentos não se sentem parte da empresa, mesmo se sentindo gratos pelo desenvolvimento vão aceitar novas propostas do mercado, na quais irão iniciar em condições de igualdade com os demais funcionários.
Um bom programa de formação de talentos precisa contemplar todas as áreas da empresa, ser rápido, e ter a premissa de o quanto antes inserir esse talento na equipe para começar a produzir resultados.
Vivemos o mercado de trabalho da era digital.
Com oportunidades em muitos setores, novas profissões, o acesso a informação praticamente gratuito, muitas gerações, diversidade, fidelização baixa.
As empresas precisam aceitar e compreender o quanto estratégico para seu negócio (e sobrevivência) se tornaram os processos de contratação, onboarding e retenção.
A Liderança e as Empresas precisam buscar alternativas diferentes dos modelos tradicionais. Afinal cada vez mais profissionais se tornam “Astronautas”.
E você?
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Adriano Lodi
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